Pasa suficiente tiempo en una oficina, una f\u00e1brica, un laboratorio, un equipo comercial o un pasillo corporativo y, tarde o temprano, escuchar\u00e1s la misma conversaci\u00f3n: personas quej\u00e1ndose de su jefe.<\/p>\n\n\n\n
Es casi una ley universal de la vida profesional. Todo el mundo, al parecer, tiene algo que decir sobre la direcci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
Lo m\u00e1s curioso es que las quejas suelen ser contradictorias. Un empleado se siente micromanaged, mientras que otro reclama m\u00e1s orientaci\u00f3n. Algunos consideran que su jefe es demasiado estricto; otros creen que es demasiado permisivo. Un equipo se siente abandonado y otro, asfixiado.<\/p>\n\n\n\n
A lo largo de los a\u00f1os trabajando en organizaciones, me he encontrado con pr\u00e1cticamente todos los estereotipos de liderazgo imaginables. Est\u00e1 el micromanager<\/strong>, que quiere aprobar cada correo electr\u00f3nico, participar en cada decisi\u00f3n y supervisar cada movimiento, haciendo que te sientas constantemente vigilado. Est\u00e1 el jefe ausente<\/strong>, que desaparece durante semanas y solo reaparece cuando algo sale mal o cuando lo necesitas desesperadamente, dejando a su equipo sin apoyo ni direcci\u00f3n. Est\u00e1 el sobreprotector<\/strong>, que intenta proteger al equipo de cualquier conflicto, pero termina limitando su crecimiento y autonom\u00eda. Tambi\u00e9n est\u00e1 el dictador<\/strong>, cuyo argumento favorito es \u201cporque lo digo yo\u201d, o el jefe democr\u00e1tico<\/strong>, que busca consenso para todo, incluso cuando eso significa que las decisiones tardan una eternidad en llegar.<\/p>\n\n\n\n Tambi\u00e9n encontrar\u00e1s al gerente orientado a resultados<\/strong>, que solo se preocupa por los n\u00fameros, y al l\u00edder centrado en las personas<\/strong>, que genuinamente se preocupa por el bienestar del equipo, aunque a veces le cueste exigir responsabilidades. Y, por supuesto, en casi todas las organizaciones existe el jefe pol\u00edtico<\/strong>, m\u00e1s enfocado en gestionar percepciones hacia arriba que en liderar a su propio equipo.<\/p>\n\n\n\n Sin importar el estilo, siempre habr\u00e1 alguien descontento. Dale libertad a las personas y pedir\u00e1n direcci\u00f3n. Dales direcci\u00f3n y reclamar\u00e1n autonom\u00eda. Exige resultados y pedir\u00e1n empat\u00eda. Muestra empat\u00eda y exigir\u00e1n m\u00e1s responsabilidad.<\/p>\n\n\n\n Todo esto deber\u00eda llevarnos a una pregunta m\u00e1s provocadora:<\/p>\n\n\n\n \u00bfY si el problema no siempre fuera el jefe?<\/strong><\/p>\n\n\n\n A estas alturas de mi carrera, estoy convencido de que el verdadero problema rara vez es el estilo de liderazgo en s\u00ed. M\u00e1s bien, creo que el desaf\u00edo real es la brecha entre las expectativas y la realidad. Cada empleado lleva consigo una imagen mental de lo que considera el \u201cjefe perfecto\u201d.<\/p>\n\n\n\n Algunos quieren un mentor.<\/p>\n\n\n\n Otros quieren un coach.<\/p>\n\n\n\n Algunos buscan protecci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n Otros desean libertad.<\/p>\n\n\n\n Algunos necesitan reconocimiento.<\/p>\n\n\n\n Y otros simplemente quieren que los dejen trabajar en paz.<\/p>\n\n\n\n Aqu\u00ed aparece el dilema: ning\u00fan gerente puede satisfacer simult\u00e1neamente todas esas expectativas.<\/p>\n\n\n\n Para complicar a\u00fan m\u00e1s la situaci\u00f3n, la mayor\u00eda de las personas eval\u00faan a su jefe a trav\u00e9s del filtro de la frustraci\u00f3n que est\u00e9n viviendo en ese momento. Una promoci\u00f3n retrasada hace que el jefe parezca injusto. Un aumento de carga laboral lo convierte en insensible. Un cambio organizacional lo hace parecer desconectado. Un cambio de prioridades lo vuelve inconsistente.<\/p>\n\n\n\n Pero si somos honestos, muchas de estas situaciones seguir\u00edan siendo dif\u00edciles independientemente de qui\u00e9n ocupara el puesto.<\/p>\n\n\n\n Eso es precisamente lo que hace que dirigir personas sea tan complicado.<\/p>\n\n\n\n Un gerente se encuentra en medio de intereses que compiten entre s\u00ed. Recibe presi\u00f3n desde arriba, desde abajo y desde los lados. Debe equilibrar objetivos de negocio, presupuestos, pol\u00edtica interna, estrategia, demandas de clientes y expectativas de los empleados al mismo tiempo.<\/p>\n\n\n\n Lamentablemente, la mayor\u00eda de los empleados solo ve una peque\u00f1a parte de esa realidad.<\/p>\n\n\n\n Un gerente intermedio puede parecer irrazonable cuando presiona para cumplir una fecha l\u00edmite. Lo que el equipo no ve es que ese gerente tambi\u00e9n est\u00e1 siendo presionado por la alta direcci\u00f3n, por clientes, accionistas o por las condiciones del mercado.<\/p>\n\n\n\n Entender esto no elimina la frustraci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n Pero crea perspectiva.<\/p>\n\n\n\n Y la perspectiva lo cambia todo.<\/p>\n\n\n\n Una de las lecciones m\u00e1s valiosas que he aprendido en mi carrera es esta: aunque parezca dif\u00edcil de creer, todo jefe \u2014 bueno o malo \u2014 tiene algo que ense\u00f1arte<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n El micromanager puede ayudarte a desarrollar una mayor atenci\u00f3n al detalle. El visionario puede inspirarte a pensar estrat\u00e9gicamente. El jefe exigente puede ense\u00f1arte resiliencia, mientras que el jefe cercano y comprensivo puede mostrarte el valor de la empat\u00eda.<\/p>\n\n\n\n El verdadero reto consiste en cambiar la forma en que interpretas la situaci\u00f3n. Deja de evaluar a tu jefe \u00fanicamente a trav\u00e9s de las frustraciones del presente y empieza a preguntarte qu\u00e9 puedes obtener para tu crecimiento futuro.<\/p>\n\n\n\n En lugar de preguntarte:<\/p>\n\n\n\n \u201c\u00bfPor qu\u00e9 mi jefe es as\u00ed?\u201d<\/strong><\/p>\n\n\n\n prueba con:<\/p>\n\n\n\n \u201c\u00bfQu\u00e9 puedo aprender de esta situaci\u00f3n?\u201d<\/strong><\/p>\n\n\n\n Por supuesto, esto no significa tolerar comportamientos t\u00f3xicos ni aceptar un liderazgo deficiente. Los malos jefes existen. Pero centrar toda tu energ\u00eda en lo que est\u00e1 mal rara vez genera progreso.<\/p>\n\n\n\n Dirige tu atenci\u00f3n hacia lo que s\u00ed puedes controlar: tu actitud, tus reacciones, tu comunicaci\u00f3n y tu desarrollo profesional.<\/p>\n\n\n\n Aqu\u00ed es donde el coaching ejecutivo<\/strong> puede aportar un valor enorme. Un coach te ayuda a separar las emociones de los hechos, cuestionar tus propias suposiciones y encontrar formas pr\u00e1cticas de gestionar relaciones laborales dif\u00edciles. M\u00e1s importante a\u00fan, te ayuda a concentrarte menos en cambiar a tu jefe y m\u00e1s en fortalecer tus propias habilidades de liderazgo.<\/p>\n\n\n\n Porque, al final, cada jefe representa una oportunidad de aprendizaje.<\/p>\n\n\n\n Y si tu carrera dura lo suficiente, llegar\u00e1 el d\u00eda en que alguien m\u00e1s estar\u00e1 quej\u00e1ndose de ti.<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n Alexander Martinez<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Pasa suficiente tiempo en una oficina, una f\u00e1brica, un laboratorio, un equipo comercial o un pasillo corporativo y, tarde o temprano, escuchar\u00e1s la misma conversaci\u00f3n: personas quej\u00e1ndose de su jefe. Es casi una ley universal de la vida profesional. Todo el mundo, al parecer, tiene algo que decir sobre la direcci\u00f3n. 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Aprender de los jefes en lugar de luchar contra ellos<\/h2>\n\n\n\n